Следующая статья: На следующее утро.
 Компенсация для групп |
Содержание
Величайший миф в области управления кадрами - утверждения о возможности создания «детсадовской» модели экономики, в которой работники, которые справляются со своей работой, награждаются, а плохие - наказываются. Для этого к личным графикам хороших работников приклеиваются маленькие золотые звездочки, и им дают достаточно премиальных, чтобы они могли купить себе булочку или леденец, и тем самым добиться еще лучших результатов. Полная чушь. Это настолько неверно, что от одной мысли я начинаю бормотать что-то невнятное и сердито плеваться - что мешает мне четко объяснить, почему же это неверно. И все же все известные мне крупные фирмы-разработчики и большинство мелких фирм по-прежнему пребывает в системе критериев определения качества, взятой из XIX века, хотя им уже тщательно и досконально объяснили, что эта система неверна, неверна, неверна!
Пффф.
К счастью, Мэри Поппендик достаточно хладнокровна. Она спокойно и терпеливо объясняет нам (в смысле - вам), почему критерии определения качества для специалистов умственного труда всегда контрпродуктивны. Причем она делает это с гораздо меньшим количеством - как бы это выразиться? - презрения и желчи, чем это сделал бы я… даже если бы мне удалось достаточно успокоиться, чтобы написать на эту тему.
Группа прекрасно справилась со своей работой, и она это знала. Цикл за циклом она приближалась к созданию нового программного продукта, а когда подошел срок сдачи, все, что должно было работать, действовало просто идеально. На дневном совещании вице-президент похвалил всех, кто внес свой вклад в работу, а участники группы поздравили друг друга, одновременно припоминая самые мучительные моменты за последние полгода.